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 Utiliser internet au bureau : vos droits, vos devoirs

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AuteurMessage
jacotte
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jacotte


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MessageSujet: Utiliser internet au bureau : vos droits, vos devoirs   Utiliser internet au bureau : vos droits, vos devoirs EmptyMer 13 Déc - 17:27:30

L'employeur a un pouvoir de contrôle


Tout employeur peut s'assurer de la manière dont ses salariés utilisent l'internet sur leur lieu de travail.
Dans l'intérêt de l'entreprise, il est normal que l'employeur exerce une surveillance dans ce domaine (comme dans d'autres), ce qui permet de limiter les abus, de veiller à une utilisation essentiellement professionnelle de l'internet et - plus important encore - d'éviter le téléchargement de fichiers indésirables ou dangereux.
On doit aussi rappeler que l'employeur est civilement et pénalement responsable des fautes commises par ses salariés, y compris dans leur utilisation d'internet pendant le temps de travail, ce qui justifie amplement une vigilance sur ce point.
Mais attention, la surveillance des salariés ne doit pas être pratiquée à leur insu.
Aucune information concernant un salarié à titre personnel ne peut être collectée sans que l'intéressé en ait été préalablement informé (art. L.121-8 du code du travail).
En outre, le comité d'entreprise doit être consulté avant la mise en place de moyens permettant un contrôle de l'activité des salariés, et la CNIL informée pour les traitements automatisés d'informations nominatives.


Le salarié a droit au respect de sa correspondance privée
Si l'employeur peut poser des règles concernant l'utilisation de l'internet dans l'entreprise, tout salarié a pourtant droit au respect de sa vie privée.
L'employeur ne peut donc prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par les salariés, dès lors qu'ils sont répertoriés comme personnels.
Tout fichier indiqué " personnel " ne peut être consulté.
Il revient ici au salarié de protéger ses données personnelles, tout en les identifiant avec clarté.
En ces matières délicates, les juges ont clairement assimilé les courriers électroniques à des correspondances privées.
Au même titre que les correspondances écrites, ils relèvent donc de la liberté fondamentale de la vie privée et leur confidentialité est sctrictement protégée par la loi.
Mais attention : dès lors que l'employeur en a connaissance par des voies régulières (voire même par accident ou négligence du salarié...), certains courriers électroniques personnels émis depuis l'entreprise peuvent donner lieu à des sanctions.
Ce qui s'est produit dans des situations où les intérêts de l'entreprise étaient mis en cause (dénonciation, divulgation d'informations sensibles ou protégées commercialement, etc.)


Vers un code de bonne conduite


Employeurs et salariés ont donc ici des droits et devoirs qui peuvent certes s'opposer, mais que la pratique tend à rendre consensuels.
La libre utilisation d'internet au bureau à titre personnel est ainsi largement tolérée, dans la mesure où elle reste compatible avec la charge de travail.
Pour ces raisons, on assiste au développement d'accords d'entreprises sur ces sujets, le plus souvent sous forme de "chartes".
Le contenu de ces chartes est très divers.
Certaines ne sont que des rappels généraux de consignes de prudence ou de bonne utilisation des technologies. D'autres vont poser des obligations pouvant faire l'objet de sanctions.
De même, le statut des chartes diffère d'une entreprise à l'autre : certaines sont des annexes au règlement intérieur, d'autres sont de simple documents d'information. Leur valeur juridique est donc très inégale et varie selon leur modalités d'adoption.
Ces textes présentent cependant l'intérêt d'ouvrir une réflexion dans l'entreprise autour de l'utilisation de ces technologies.
Ils préfigurent sans doute une réglementation future qui intégrerait ces questions dans le dialogue social général.


Syndicats et internet

Les syndicats peuvent-ils envoyer des tracts et des courriers électroniques aux salariés, soit par le canal d'intranet, soit directement dans les messageries internet mises à disposition par l'entreprise ?
La réglementation sociale encadre strictement toute communication syndicale (art. L 412 - 8 du code du travail) et en l'état actuel des choses, cette réglementation s'applique mal aux moyens électroniques.
Il n'y a donc pas aujourd'hui de droit général à la diffusion d'e-tracts.
Par contre, il est possible d'envisager au cas par cas des accords d'entreprise portant sur des opérations définies : envoi d'informations précises par le canal d'intranet, liberté pour les salariés de recevoir ou non ces messages, possibilité pour un syndicat de communiquer par mails avec ses adhérents, etc.


Un oeil attentif sur la jurisprudence

Un employeur avait installé des systèmes de surveillance électronique à l'insu de ses salariés.
Se fondant sur les résultats de ces contrôles, il avait procédé à plusieurs licenciements.
Dans un arrêt exemplaire, et depuis lors souvent cité, la Cour de cassation a estimé qu'un employeur ne pouvait pas licencier un salarié à partir de preuves, réelles sans doute, mais obtenues grâce à un système de surveillance dont l'intéressé n'avait pas été averti (Cass. Soc. N° 95-42.661 du 10.12.97).
D'autres arrêts plus récents ont repris et complété cette doctrine, en précisant notamment qu'un employeur " a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail... et que seul l'emploi d'un procédé clandestin de surveillance est illicite " (Cass. Soc. N° 98-42.090 du 14.03. 2000).

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